В современном бизнесе качественные и эффективные сотрудники компании решают все. Фундаментом любого бизнеса является ценный персонал. Поэтому любой разумный и заботящийся о судьбе своей компании руководитель или собственник стремится к формированию штата из высокопрофессиональных, умеющих стратегически мыслить сотрудников. Но зачастую на практике мы сталкивается с далеко недальновидным подходом, когда процесс приема на работу нацелен на устранение текучести кадров, а не на формирование команды. Возникает резонный вопрос: как правильно формировать команду? Как разглядеть среди потенциальных соискателей качественных сотрудников?
В компании КСК ГРУПП применяется эффективная методика подбора и увольнения персонала, которая полностью исключает так называемые кадровые промахи. При выборе кандидата обязательно должно применяться коллективное решение, которое озвучивают менеджер по подбору персонала, руководитель отдела или департамента и топ-менеджер компании. Для уверенности в выборе идеального соискателя обязательно следует провести с ним три этапа интервью: первое – с сотрудником HR-департамента, второе – с линейным руководителем и финальное – с топ-менеджером компании. Все представители компании, которые проводят интервьюирование претендентов на вакантную должность, обязаны правильно и грамотно сформировать ожидания, обсудить с кандидатом его личные цели.
Важно, чтобы, кандидат, прежде всего, смог сам себе ответить на вопрос: «какие цели я преследую, начав работать в этой компании…?». Ответ поможет ему прояснить, насколько служебные и личные цели будут совпадать. Для правильного формирования ожиданий работодатель должен максимально честно продемонстрировать все плюсы и минусы (сложные моменты) будущей работы. Возможности, угрозы, подводные камни, требования, реальную мотивацию, сроки нахождения на грейде. Потенциальный сотрудник компании должен искренне со всем этим согласиться и озвучить свое уверенное «да» на повторной встрече. Можно даже предложить соискателю взять паузу на несколько дней, чтобы он мог все обдумать, определиться со своей мотивацией и дальнейшим отношением к работе.
Итак, положительное решение принято. В первый рабочий день новый сотрудник обязательно должен пройти входное собеседование с топ-менеджером или с одним из собственников компании. Для чего это нужно? Это интервью должно стать важнейшей мотивацией в дальнейшей работе нового члена команды. Каждый сотрудник должен понимать, что руководство компании – не просто топ-менеджеры, они члены команды, кровно заинтересованы в развитии и процветании своего бизнеса. Вкладывая в бизнес весь свой профессиональный и творческий потенциал они требуют того же и от членов своей команды: каждый сотрудник должен вносить реальный вклад в развитие компании.
Как правило, топ-менеджер задает сотруднику три главных вопроса. Первый: почему он выбрал именно эту компанию; второй: что знает о миссии и корпоративных ценностях компании и, наконец, третий: какие цели у новичка в компании. Завершая беседу, руководитель обязательно говорит несколько искренних напутственных слов и пожимает новому члену команды руку. Именно с этого собеседования и начинается процесс адаптации нового сотрудника. Затем к нему присоединяются сотрудники службы персонала, проводя адаптационные беседы, анонимные свот-опросы, ознакомление с регламентной базой департамента и подписанием Кризисного листа (свот узких мест в работе каждого департамента или службы). Линейный руководитель развивает и обучает новичка: составляет карьерную карту, принимает зачеты и аттестации, делится опытом. Линейному руководителю или топ-менеджеру просто необходимо давать обратную связь по качеству работы сотрудника: оценивать результаты работы, поощрять с помощью похвалы, указывать на ошибки, разбирать сложные ситуации, ошибки или недочеты. Это важно не только в качестве стимулирования работы, но и для формирования правильных ожиданий. Сотрудник, не справляющейся со своими задачами, должен заранее понимать, что дело идет к грядущему увольнению.
Если сотрудник принял решение уволится по собственному желанию или его увольняют, как не справившегося с должностными обязанностями, существует ряд процедур, позволяющих расставаться с бывшими коллегами без ущерба репутации компании. В этой связи, следует, прежде всего, упомянуть выходное собеседование как заключительную стадию формирования ожиданий у сотрудника. Чтобы сотрудники покидали компанию без негатива, необходимо правильно формировать ожидания на выходных собеседованиях. Их необходимо проводить со всеми увольняющимися сотрудниками без исключения, увольняются ли они по собственному желанию или как не справившиеся со своими должностными обязанностями. Важно, чтобы все, кто участвует в выходных собеседованиях: менеджер по работе с персоналом, линейный руководитель и топ-менеджер соблюдали алгоритм диалога - снять негатив при увольнении. Важно правильно выстроить диалог с увольняющимся сотрудником и задать ему полезные вопросы:
Завершается выходное собеседование тем, что сотрудник приходит к пониманию, что многому научился и обрел бесценный опыт. Если сотрудник сочтет возможным поделиться своими выводами и полезными советами по работе в компании – его письмо-протокол можно направить в общую рассылку. Сотрудники должны понимать, что вклад каждого из них ценен, что к каждому покидающему компанию работнику относятся с уважением, отдавая дань его заслугам перед коллективом. Соблюдая все эти простые правила, вы, прежде всего, обезопасите свою компанию от отрицательных отзывов и негатива. Что поможет сформировать позитивный HR-бренд и многие успешные профессионалы и перспективные джуниоры почтут за честь трудится в Вашей компании.
17 апреля состоялся бизнес-завтрак КСК ГРУПП «Внутренние источники эффективности бизнеса в условиях дефицита персонала: оргструктура, мотивация, оценка и ротация».
ООО «КСК АУДИТ» включено Федеральным казначейством в реестр аудиторских компаний ОЗО
Денис Ладыгин в номинации «Налоговое консультирование и споры»
