Распространение дистанционной занятости и рост уровня цифровизации рабочих мест, разделили компании на трансформировавшихся и на проигравших. Рынок труда и трудовое законодательство оперативно отреагировали на изменения. У работников стало нормой требовать от работодателей гибридный формат занятости, а Трудовой кодекс РФ получил целую главу новых норм «о дистанционной работе» (ФЗ-407 от 08.12.20). Изменения формата взаимодействия работников и работодателей в условиях цифровизации основательно преобразовали механизмы дисциплинарной ответственности.
Цифровизация кадрового и производственного документооборота позволили трансформировавшимся компаниям воспользоваться новеллами Трудового кодекса в области дистанционного персонала.
Диспозитивность новых норм перенесла отношения дистанционных работников и работодателей в широкие границы локальных трудовых актов, легализующих источники дисциплинарных проступков:
- описание порядка цифрового взаимодействия и контроля,
- фиксация времени занятости и обязанностей по скорости реакций на запросы,
- условий доступа и хранения средств цифровой коммуникации,
- порядок авторизации и персонификации действий в системе,
- ограничения по безопасности,
- усиленная неквалифицированная электронная подпись работника.
Цифровые инструменты взаимодействия с дистанционными сотрудниками обрели юридическую силу, а кадровые службы трансформировавшихся компаний получили юридически значимое взаимодействие с дистанционными работниками в цифровой среде.
Документирование инцидентов, служащих основанием дисциплинарных взысканий дистанционных сотрудников, ведётся в цифровых платформах автоматическом режиме с соблюдением юридической силы норм ТК РФ.
При изменениях Трудового кодекса законодатель оказался благосклонен и к работодателям. В статье 312.8 ТК РФ закрепил новое основание одностороннего расторжения трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя: «отсутствие без уважительной причины дистанционного взаимодействия работника с работодателем 2 дня подряд».
Увольнение дистанционного работника существенно упростилось при заблаговременной детализации и своевременной актуализации трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка регламентов цифрового взаимодействия и контроля.
Цифровые платформы могут оперативно и безошибочно получать юридически значимые документы с соблюдением процедур привлечения дистанционных работников к дисциплинарной ответственности. Настройка скриптов систем с необходимыми шаблонами позволяет в случае фиксации системой дисциплинарных нарушений:
- незамедлительно направить юридически выверенные запросы на авторизованный e-mail работника,
- контролировать сроки получения объяснительных,
- формировать приказы,
- соблюдать процедуру цифрового ознакомления работника.
В многочисленных компаниях с персоналом более 3000 человек исполнение скриптов привлечения к дисциплинарной ответственности может осуществляться с помощью HR-ботов.
Иная ситуация с дисциплинарной ответственностью дистанционных работников складывается в компаниях, не прошедших цифровую трансформацию и автоматизацию HR-функций:
1. Доказывание «классического прогула» для привлечения дистанционного работника к дисциплинарной ответственности де-факто стало невозможным. Сам формат удалённой работы противоречит определению «прогул» (отсутствие работника более 4 часов на рабочем месте).
2. Фиксация цифровых инцидентов на бумажных носителях крайне затруднена. Для этого необходимо:
- предварительная работа по формированию регламентирующих внутренних актов,
- личное курьерское ознакомление работника с ними,
- регулярное письменное ознакомление с последующими актуализированными версиями локальных актов,
- фиксация отказов от ознакомления и приема документов путем физического вовлечения третьих лиц.
3. Отсутствие подтверждения формального соблюдения процедур физического ознакомления дистанционного работника с локальными актами и всеми его версиями является безусловным основанием для проигрыша работодателя в суде при конфликте с работником.
4. Юридически значимая фиксация дисциплинарных нарушений в сфере оборота персональных данных, нарушений правил безопасности, идентификации личности пользователя в цифровых системах без развитой цифровой платформы и цифрового кадрового делопроизводства практически нереализуема.
Компании непрошедшие цифровую трансформацию в качестве альтернативы юридической дисциплинарной ответственности могут воспользоваться финансовым механизмом корпоративных штрафов.
В условиях дефицита персонала дисциплинарные взыскания редко применяются работодателями. Их альтернативой стали механизмы депремирования (штрафов) за счёт переменной части во взаимосвязи с цифровыми средствами дистанционного контроля и документирования проступков.
Подготовлено для Журнала «Трудовое право» №8/2024 с.106-109
Поделиться