Без фундамента в виде профессионально простроенных: стратегии, структуры, автоматизированных процессов, КПЭ (KPI), мотивации, рейтингов по результату и соревнования, корпоративная культура (в виде ценностей, требований, принципов и так далее) не даст эффекта.
Буду все рассказывать после обеда во 3-й день КСД.Островский
При работе с персоналом важно понимать на каком уровне потребностей находится конкретный работник. Хотя о пирамиде Маслова знают многие, мало какие hr службы и менеджмент учитывают ее влияние на мотивацию. Работа по этому направлению строится в связке линейный руководитель и служба персонала в виде коучинга, наставничества, оценки (assessment). Самый ключевой персонал (это не всегда топ менеджмент) как правило на верхнем уровне потребностей, на котором важнее всего аспект самореализации. Чуть ниже общественное признание и принадлежность к команде. Ну а рядовым специалистам важно удовлетворить базовые потребности: безопасность и потребление.
Во времени потребности могут меняться, но знание о них - важнейший ключ к управлению
Лояльность - качество, которое в разной степени присуще или нет людям. Есть люди, которые очень своеобразно трактуют это понятие... Хорошо бы четко определить, что имеется ввиду: отсутствие увольнений? Сохранение секретов компании? Преданность руководству? Под каждое пожелание надо разрабатывать свои мероприятия.
Корпоративная культура - это совокупность формализованных привил в виде ценностей, требований, принципов компании. Но все это должно быть положено в систему. Не люди управляют системой, а эффективно выстроенная система управляет людьми.Вижулина
Коп культура это большая и сложная при этом супер важная для успеха компании тема. Ее элементы разрабатываются и внедряются индивидульно под каждую компанию. Для самообразования почитайте Кэмерона Куинна и Фредерика лалу reinventing organizations.
Мы можем сделать очень быструю диагностику корп культуры и определить культурные патологии в организации.Рейдер
Лояльность – это готовность людей работать в этой только в этой компании.
Ваши Люди должны разделять Вашу корпоративную культуру: цели, задачи, принципы, требования, ценности, список ограничений которые неизбежны, быть согласны со структурой, процессами, мотивацией и карьерным планом. Это должно быть прозрачно, прописано в регламентах, озвучено на планёрке сотрудникам, и принято ими!
В анонимной обратной связи, с просьбой указать сильные, слабые места в компании, возможности и угрозы, в ответах сотрудников (если вы конечно реально убедите сотрудников в анонимности ) проявится насколько до них все это дошло и насколько они согласны. Корректируя системно мотивацию и убеждая их в выгоде этих правил, итерациями вы добьетесь своего. Но конечно, если влияние в вашей компании отдано лидерам, а вся структура, процессы, и мотивация настроены на поддержку данной корпоративной культуры, а не на умаление её!Островский
