Доля резко повышает ответственность. Но доля должна выкупаться. Процент интересен самому менеджеру часто больше доли.Вяхорева
У меня возникает вопрос, процент от чего? Если от прибыли, тогда не сомневайтесь что цифрами будут играть.
Мотивация, по классике, должна быть на рост стоимости компании. Именно поэтому дают долю или опцион на акции, которые становятся интересными только при росте капитала.
В реальной жизни все упирается в базу, в отчётность. В любой внутри созданной системе даже при наличии полноценной учетной политике кроятся риски разночтений и конфликтов по вознаграждению. Поэтому база как для принятия решений так и для мотивации должна быть единой и непредвзятой.
С процентом от прибыли часто бывает ситуация, когда управленец зарабатывает до "достаточного" для его мотивации уровня прибыли. После чего расслабляется и эффективность снижается. Поэтому если мотивация выстроена на % от прибыли, её будет недостаточно. Нужны комплексные показатели, направленные на достижение определённых целей развитияКорнеева
Отчет по управленческой прибыли может проверятся аудитом внутренним либо КСК. Но как топ сама согласна . % иногда не является стимулом. Я тоже за комплексность. Кстати самое эффективное -моральное подхлестывание интереса. Соц соревнование если хотите.Вяхорева
Соц соревнование. Система рейтингов. - действительно хорошие решения, но на мой взгляд для линейного персонала, а не для ТОПовКорнеева
На линейных сотрудниках грамотные системы рейтингов работают "на ура". Даже без материальной составляющей - люди по природе не хотят быть в конце списка.
А если кому-то нравится там находится - это повод задуматься руководителю, хороший ли это сотрудник.Корнеева
Система рейтинга для топов формируется за счёт соответствия реальных kpi тем что были запланировали. И если например IT директор выполнил свои, а производственный провалил свои, то рейтинг формируется.
Долю нельзя давать, если только они не сами полностью развивают это направлениеОстровский
Я использую топ-менеджера со стороны на крупных проектах...повышает рейтинг в глазах клиента....к тому же, более целевое назначение и нет распыленности задачи. Я выплачиваю только заранее оговоренный бонусЯгудин
Долю надо давать если этот ТОП является бизнесобразующим звеном. По крайней мере возникает некая иллюзия того, что данного ТОПа мы можем удержать.Исаков
У каждого ТОПа есть своя мотивация - что им важно, причем время от времени она меняется. Это могут быть деньги, статус, стабильность, развитие и пр. Надо иметь грамотного HR, чтобы предложить оптимальный вариант мотивации. В отличие от рядовых сотрудников тут может быть индивидуальный подход.
Долю - никогда! Имею большое количество примеров. Основной диагноз: наемный никогда не будет мыслить как собственник. Вы можете сдать им все 100% бизнеса . Все будет хорошо, пока бизнес растет. Как только будут проблемы, он деньги из кармана не достанет, а придет к вам с сообщением, что его оклад маловат!!!!
завяжите на объем, а лучше на прибыль: бонусом или процентом
В КСК Селезнёв Денис, изначально будучи директором по ИТ, полностью вырастил целое новое направление: Автоматизацию бизнес процессов, соответственно , в какой-то момент он получил долю в бизнесе/компании, которая потом была названа Первая форма. К тому же, он стал генеральным директором этой компании , полностью отвечает за её развития и успешно развивает её. Все довольны!Островский
Если вам так повезло с ростом изнутри, это возможности развития Вашего бизнеса. Самостоятельный проект, филиал, торговый дом, продуктовое направление и прочее! возможности безграничны!
А вот вводить в долю имеющегося бизнеса я все-таки не стала бы!
