Ваши менеджеры могут продавать больше: как работает эффективная система мотивации. Часть первая.
Ключ к успешным продажам – грамотная система мотивации. Причем ключевое слово здесь – «система». Не рассчитывайте, что можно установить несколько KPI и вскоре прибыль вырастет в два раза. Результат принесет только комплекс мер. На стадии найма мы привлекаем самых мотивированных сотрудников – это первый этап. Затем качество их работы оцениваем в соответствии с прозрачной системой KPI и планов по выручке/прибыли. И каждый менеджер знает, какого статуса он может достичь и какие преференции получить, если будет выполнять плановые показатели. Итак, система мотивации состоит из трех компонентов:
- грамотный подбор персонала;
- KPI и планы;
- развитие сотрудников.
По нашему опыту, комплексный подход к мотивации позволяет увеличить продажи в два-три раза в течение года. Сегодня подробно поговорим о первом компоненте – о подборе персонала, в следующей статье обсудим два других элемента.
Наем персонала: как привлечь лучших продавцов
Поиск менеджера начинается с размещения объявления о вакансии. В первую очередь соискатели обращают внимание на размер заработной платы. Какую цифру указать? На сайтах по поиску работы, например, на headhunter.ru, можно увидеть множество объявлений для менеджеров, зарплата в которых указана как «от 60 тыс. до 300 тыс. рублей», «от 100 тыс. до 450 тыс. рублей» и т. д. Много ли продавцов в этих фирмах имеют доход на уровне хотя бы средних значений заявленных диапазонов? Сомневаюсь. Скорее, это люди, которые когда-то были менеджерами, а сейчас они – руководители коммерческих отделов.
Всем известно, что менеджеры получают проценты с продаж, но в первую очередь соискателей волнует, сколько они точно будут зарабатывать. То есть каким будет оклад. Когда человек смотрит объявление, скорее всего, он не знает, как рассчитываются проценты в вашей фирме. Во многих компаниях это непрозрачный процесс. Менеджер может продать товар по хорошей цене, но из его доли начнут вычитать стоимость доставки, еще какие-то расходы, и в результате он получает совсем не те деньги, на которые рассчитывал. Поэтому обязательно укажите в объявлении размер оклада.
Реальные цифры вызовут доверие к компании быстрее, чем огромные «мифические» проценты. Конечно, эти цифры должны соответствовать среднему рыночному значению, а в идеале – быть чуть выше него. Ведь вы ищете лучших.
Но сотрудники не должны получать оклад просто за нахождение в офисе. Поэтому размер безусловной части дохода менеджера должен быть ниже его оклада. Что это значит? Часть оклада, конечно, все равно платится просто за факт присутствия сотрудника на рабочем месте. Остальная часть оклада в полном размере выплачивается при условии выполнения KPI. Например, сотрудник должен совершать 50 звонков «холодным» клиентам ежедневно, по итогам этих звонков должно быть назначено пять встреч. В этом случае оклад по итогам месяца выплачивается в полном объеме.
На собеседовании разъясните соискателю, что полностью оклад выплачивается сотрудникам, которые выполняют KPI. Это может отпугнуть только тех, кто желает получать деньги за приятное времяпрепровождение. Вам такие люди не нужны.
Второй важный фактор, влияющий на решение соискателей, – это возможности, которые ему открывает сотрудничество с вашей фирмой. Во-первых, расскажите о текущем уровне развития компании и месте, которое она планирует занять на рынке через несколько лет. Важна конкретика.
Так вы вряд ли убедите соискателя: «Мы абсолютные лидеры рынка, но все равно планируем расширяться, повышать узнаваемость бренда и развиваться во всех направлениях».
Лучше так: «По объему продаж рыбных консервов мы занимаем третье место в ЦФО. Наша цель – за три года выйти на второе место. Для этого в течение шести месяцев мы открываем 20 новых представительств. Вы будете работать в одном из них. Также в следующем году выходим в южные регионы. Две крупные фирмы из нашей отрасли обанкротились, планируем занять освободившуюся нишу».
Во-вторых, расскажите о карьерных возможностях в вашей компании. Часто работодатели говорят соискателям: «Миллион возможностей, приходите, зарабатывайте!» Может, кто-то и придет, а кто-то даже заработает. Но большинство претендентов предпочтут компанию, в которой им разъяснили перспективы сотрудничества. Расскажите о карьерной лестнице, приведите примеры сотрудников, которые выросли с младших позиций до топовых. Расскажите о преимуществах вашей фирмы. Это могут быть ДМС, бесплатные обеды и т. д. Обязательно сообщите о существующей в компании системе обучения. Для соискателя важно понимать, что ему не придется «наощупь» искать эффективные методы презентации товара – его всему научат.
Подбор персонала как элемент системы мотивации. Главное
- Система мотивации начинает работать на стадии найма. Ваша задача – найти самых мотивированных продавцов.
- Укажите в объявлении вакансии реальный размер оклада, а не «до 400 тыс. рублей». Кандидатов в первую очередь волнует сумма, которую они точно будут зарабатывать.
- Полностью оклад выплачивается при выполнении KPI, количество совершенных менеджером действий и их результативность необходимо регулярно оценивать. Если эти действия в дальнейшем приведут к продажам, тогда сверху он получит свой процент. Обязательно разъясните это соискателю на собеседовании.
- Расскажите претендентам о достижениях компании и ее планах на будущее, а также о возможностях карьерного и профессионального роста. «Приходите, зарабатывайте!» убедит немногих.
В следующей статье расскажем, как внедрять KPI и планы, а также какой должна быть система роста. Следите за обновлениями в деловом блоге!
Поделиться