HR (Human Resouses)

В настоящее время для каждой компании, как начинающей свое продвижение, так и имеющей крепкие позиции на рынке товаров и услуг, необходимо продвижение и удержание своих позиций.

Имидж компании как привлекательного места для хорошего заработка и карьерного роста важен для всех заинтересованных лиц. К ним относятся сотрудники фирмы, партнеры, возможные кандидаты на определенные должности.

Набор экономических, психологических и профессиональных выгод работника, присоединившегося к персоналу компании, важен и для него самого, и для компании, и для клиентов.

Построение HR-бренда:

1. Наем.
2. Обучение.
3. Удержание.
4. Оценка и мотивация.
5. Управление HR-брендом.

Новый, современный подход к формированию HR-систем позволяет решать следующие задачи:

• привлечение новых сотрудников и увеличение их заинтересованности в основных направлениях деятельности компании;
• сокращение рекрутинговых затрат и уменьшение текучки кадров;
• увеличение количества резюме, присланных в компанию по инициативе соискателей;
• карьерный рост сотрудников внутри компании.

Специалист по управлению персоналом, с функциональным и проектным подходами, использует новые клиентские подходы, в частности HR-маркетинг.

Основа подхода заключается в многоуровневой работе с клиентами. Это позволяет максимально использовать инновации и сервис в управлении кадрами, подстраиваясь под стратегию компании, что очень полезно в решении оперативных задач для любой организации.

При осуществлении управленческой деятельности важно учесть специфику и организационную культуру компании, стиль управления и сегмент рынка.

Составляющие внутреннего бренда:

• миссия и ценности компании;
• культура общения между сотрудниками;
• внутренние коммуникации и рабочая оболочка;
• управление эффективностью карьерного роста;
• признание сотрудника как профессионала в данной сфере деятельности.

Составляющие внешнего бренда:

• грамотное позиционировании компании не только как производителя товаров и услуг, но и как выгодного работодателя;
• привлечение выпускников престижных учебных заведений;
• налаживание коммуникаций с будущими и бывшими специалистами.

Структура идеологии любой современной компании должна отвечать на следующие вопросы:

• для чего создана компания;
• какова основная цель деятельности компании на глобальном уровне;
• чем деятельность компании отличается от деятельности конкурентов (выделить все направления);
• каковы принципы работы с клиентами и т. д.

HR-бренд не будет правильно работать на результат, если запланировано одно, а в действительности построение модели происходит по другой схеме. Ничего не получится, если ответственный директор проецирует одни ценности, а штат сотрудников транслирует другие. Еще хуже, когда у рабочего персонала абсолютно нет желания заниматься внедрением спущенных сверху указаний. Именно поэтому для координации внутренних и внешних концепций фирмы необходим анализ/аудит HR-маркетинга.

Влияющие на систему и ее эффективность факторы:

• ситуация на рынке труда;
• потребности основных групп населения на данный момент;
• развитие технологий;
• кадровая политика конкурентов;
• цели организации;
• внутренний потенциал фирмы.

Этапы маркетингового плана по подбору персонала:

• определение потребности в количестве профессиональных специалистов;
• исследование и сегментирование рынка;
• разработка методов подбора сотрудников;
• соответствие заработной платы уровню профессионализма и занятости каждого сотрудника;
• формирование бюджета;
• размещение рекламы с целью подбора персонала;
• оценка эффективности проведенных мероприятий в кадровой политике.

Мотивация внутрифирменного HR-маркетинга

Раскруткой собственного бренда занимается любая организация. Наряду с этим должна проводиться нематериальная мотивация к работе. Нужно от методов, основанных на наказаниях и страхе, перейти к поощрению и заинтересованности сотрудников в работе.

С этой целью многие руководители проводят тренинги и бизнес-сессии, используют новые формы обучения для продвижения по карьерной лестнице.

Составляющими HR-деятельности можно назвать использование корпоративных библиотек, блогов, проведение «Дня сюрпризов» и т. д. Возможности HR-маркетинга не имеют ограничений.

Важно помнить, что HR-брендом нужно постоянно заниматься и поддерживать развитие всех выбранных направлений. Работа должна сочетать в себе внутреннюю и внешнюю направленность.

Если в компании поддерживается высокий уровень работы с персоналом, а внешне эти достижения никак не проявляются, потенциальные кандидаты будут недостаточно осведомлены обо всех плюсах работы в данной организации.

Механизм успешного управления репутацией компании, в переводе HR-бренд, требует качественных маркетинговых и управленческих подходов.

Возврат к списку