Чудесный вопрос, спасибо! Все зависит от задачи - если нам понятны компетенции - их можно и нужно замерять. Если мы знаем, какие навыки будут определять успешность - контролировать нужно их. Поведенческое и биографическое интервью расскажет нам о мотивации и логичности жизненного пути. При этом интуиция будет присутствовать все равно, вопрос -чья? Кто интервьюирует? Посредник или непосредственный руководитель... и если интуиция противоречит результатам - надо разбираться, либо схема оценки невалидна, либо интуиция подводит...;Благодарю за вопрос. На мой взгляд, необходимо использовать и методики проведения интервью, кейсы, при этом интуиция тоже важна. Очень важно Комплексно  оценить кандидата: а не зацикливаться на чем-то одном.;А как насчёт подбора конкретного кандидата под конкретного руководителя?  Тут важно подобрать так чтобы и характеры сошлись и работать было комфортно. И мотивация кандидата и ее совпадение с тем что может предложить компания не всегда важны . Иногда люди идут за конкретным руководителем;Я про историю, когда посредник. Ведь до руководителя многие нужные могут просто и не дойти.
Замеряя компетенции (это про попытку их замерить на часовом - 1,5 часовом собеседовании) мы, пытаемся их измеритель 🙂 (банально поставить балл), но просто поставить бал сказав: «Я Художник, я так вижу» - это интуиция, причем не проверяемое необходимым ЛПР. А вот подтвердить этот бал за час возможно лишь зафиксированными поведенческими примерами, характеризующими эту компетенцию, тогда ЛПР может прочитать эти примеры, посмотреть оценку и профессио;На самом деле впечатление о человеке формируется в первые 15-30 секунд, остальное - попытка синхронизации увиденного с ожидаемым. Надо делать поведенческие кейсы по компетенциям, тогда 3-5 компетенций за 1,5 часа можно оценить, а также показать ответы. Можно еще использовать моделирование ситуации.

Заемный труд = аутстаффинг, аутсорс пока вне опасности. Работа с аутстаффингом,по нашему мнению,несет две основные опасности. Для исполненителей, не являющихся сертифицированными агетствами  занятости: административная ответственность за нарушение трудового законодательства. Для  заказчиков аутстаффинга, исполняемого "не-агентством", скорее всего придется отстаивать право учесть расходы на аутстаффинг в целях налога на прибыль (практики пока нет, но можно прогнозировать с учетом разъяснений в отношении расходов по лицензируемым работам, услугам: фнс строго придерживается позиции, что если у исполнителя нет лицензии, заказчик принять расходы на оплату его работ не может).;При использовании аутсорсинга крайне важно,чтобы заключаемые договоры не имели признаков привлечения именно труда сотрудников-исполнителей,а не оказания определённых услуг. Завтра на налоговой сессии я буду выступать с докладом на данную тему,предлагаю более подробно обсудить этот вопрос на налоговой сессии и в кулуарах

Надо сделать декомпозицию стратегических целей сверху-вниз по оргструктуре, привязать к целям KPI, отобрать самые важные и построить мотивирование на эти показатели. Подробно могу рассказать на КСД + порекомендовать только что вышедшую книгу на эту тему: "Мифы и правда о KPI";Вишняков один из лучших специалистов по КПЭ в РФ, а также по ССП: система сбалансированных показателей - это все множество показателей, которые совместно отражают все Задачи, функции и программы предприятия. Управление по ССП очень удобно и эффективно.