stdClass Object
(
[value] => Принуждение к увольнению по собственному желанию является распространенной практикой, так как позволяет работодателю экономить выплаты при увольнении по сокращению (в сумме 2–3 окладов работника).
В зависимости от компетентности кадровой службы оформить увольнение можно по статье 80 ТК РФ «По инициативе работника» или по статье 78 ТК РФ «По соглашению сторон».
Разница оформления существенна с точки зрения судебных перспектив защиты работодателя. Более «надежная» статья 78 ТК РФ предполагает отсутствие порока воли сторон на добровольное расторжение трудового соглашения.
Фактор «добровольность» является основным аргументом защиты работодателей в судах, указывающим на отсутствие давления на работника.
Судебная статистика неумолимо стоит на стороне работников как «экономически более слабых субъектов экономических отношений» (Постановления Пленума Верховного суда РФ).
Термин означает, что даже если на работника де-факто давление не оказывалось, при поддержке прокуратуры, Государственной инспекции по труду и адвокатов злоупотребляющий правами работник получит компенсацию от работодателя.
Виды давления зависят от эмоционального, профессионального и возрастного состояния конкретного работника. Прежде чем «понуждать», ответственные за «решение вопроса» сотрудники кадровых служб и служб безопасности подбирают наиболее сильные аргументы под конкретного человека.
Обычно используют скрипты: «испортим карьеру», «уволим по статье», «возбудим уголовное дело о растрате материальных ценностей», «проведем аттестацию на профпригодность», «не выплатим премию или серую часть зарплаты», «поставим в черный список».
Более «прогрессивные» компании используют психоэмоциональную оценку сотрудников, например, по методике DISC. Понимая психологически слабые места работника, ему создаются неприемлемые для его личностного профиля условия труда.
Например, работник с интровертными качествами будет получать коммуникативные и публичные задачи, а семейный человек, не любящий командировки и смену обстановки, будет регулярно отправляться в длительные служебные командировки. В итоге сотрудники от таких задач уволятся «по собственному желанию» несмотря на то, что формально давления не оказывалось.
Механизмы документирования фактов давления просты. Достаточно работнику сделать скрытую запись «неприятного разговора» на обычный диктофон телефона, и работодатель оказывается в очень уязвимой ситуации, несмотря на то, что формально доказательство, полученное с помощью скрытой аудиозаписи, не может приниматься судами.
Законодательная инициатива, на мой взгляд, избыточна. Текущая судебная статистика более чем на 90% в пользу работников. Механизмы и способы доказывания фактов давления на работника сформированы многолетней судебной практикой.
Попытка возложить на работодателя еще одну форму выплат в текущей неблагоприятной экономической ситуации приведет к еще большему желанию компаний использовать труд самозанятых и серые зарплаты.
Работник, отказывающийся от увольнения под давлением, получает две группы рисков. Материальные: если часть зарплаты была в конверте, то при увольнении по собственному желанию без соблюдения «этикета» наличная часть суммы чаще всего не выплачивается как «штраф за нелояльность».
Если существенная часть зарплаты оформлена как «переменная», то ее работодатель при «нелояльном уходе» имеет полное формальное право не выплачивать.
Нематериальные: отрицательные отзывы коллег новому работодателю, если уход сильно отразился на команде; отрицательные отзывы старого HR-а новому работодателю при нелояльном уходе; непредоставление рекомендательного письма о проделанной работе и достигнутых результатах; «клеймо — сутяжник», которое делает дальнейшее трудоустройство значительно сложнее, полагает Михаил Меркулов
Кандидат юридических наук, директор практики организационного развития «КСК ГРУПП».
[name] => text
[settings] => stdClass Object
(
)
)
Принуждение к увольнению по собственному желанию является распространенной практикой, так как позволяет работодателю экономить выплаты при увольнении по сокращению (в сумме 2–3 окладов работника).
В зависимости от компетентности кадровой службы оформить увольнение можно по статье 80 ТК РФ «По инициативе работника» или по статье 78 ТК РФ «По соглашению сторон».
Разница оформления существенна с точки зрения судебных перспектив защиты работодателя. Более «надежная» статья 78 ТК РФ предполагает отсутствие порока воли сторон на добровольное расторжение трудового соглашения.
Фактор «добровольность» является основным аргументом защиты работодателей в судах, указывающим на отсутствие давления на работника.
Судебная статистика неумолимо стоит на стороне работников как «экономически более слабых субъектов экономических отношений» (Постановления Пленума Верховного суда РФ).
Термин означает, что даже если на работника де-факто давление не оказывалось, при поддержке прокуратуры, Государственной инспекции по труду и адвокатов злоупотребляющий правами работник получит компенсацию от работодателя.
Виды давления зависят от эмоционального, профессионального и возрастного состояния конкретного работника. Прежде чем «понуждать», ответственные за «решение вопроса» сотрудники кадровых служб и служб безопасности подбирают наиболее сильные аргументы под конкретного человека.
Обычно используют скрипты: «испортим карьеру», «уволим по статье», «возбудим уголовное дело о растрате материальных ценностей», «проведем аттестацию на профпригодность», «не выплатим премию или серую часть зарплаты», «поставим в черный список».
Более «прогрессивные» компании используют психоэмоциональную оценку сотрудников, например, по методике DISC. Понимая психологически слабые места работника, ему создаются неприемлемые для его личностного профиля условия труда.
Например, работник с интровертными качествами будет получать коммуникативные и публичные задачи, а семейный человек, не любящий командировки и смену обстановки, будет регулярно отправляться в длительные служебные командировки. В итоге сотрудники от таких задач уволятся «по собственному желанию» несмотря на то, что формально давления не оказывалось.
Механизмы документирования фактов давления просты. Достаточно работнику сделать скрытую запись «неприятного разговора» на обычный диктофон телефона, и работодатель оказывается в очень уязвимой ситуации, несмотря на то, что формально доказательство, полученное с помощью скрытой аудиозаписи, не может приниматься судами.
Законодательная инициатива, на мой взгляд, избыточна. Текущая судебная статистика более чем на 90% в пользу работников. Механизмы и способы доказывания фактов давления на работника сформированы многолетней судебной практикой.
Попытка возложить на работодателя еще одну форму выплат в текущей неблагоприятной экономической ситуации приведет к еще большему желанию компаний использовать труд самозанятых и серые зарплаты.
Работник, отказывающийся от увольнения под давлением, получает две группы рисков. Материальные: если часть зарплаты была в конверте, то при увольнении по собственному желанию без соблюдения «этикета» наличная часть суммы чаще всего не выплачивается как «штраф за нелояльность».
Если существенная часть зарплаты оформлена как «переменная», то ее работодатель при «нелояльном уходе» имеет полное формальное право не выплачивать.
Нематериальные: отрицательные отзывы коллег новому работодателю, если уход сильно отразился на команде; отрицательные отзывы старого HR-а новому работодателю при нелояльном уходе; непредоставление рекомендательного письма о проделанной работе и достигнутых результатах; «клеймо — сутяжник», которое делает дальнейшее трудоустройство значительно сложнее, полагает Михаил Меркулов
Кандидат юридических наук, директор практики организационного развития «КСК ГРУПП».
Поделиться